El domingo 11 de setiembre se oficializó la Ley del Teletrabajo aprobada por insistencia por el Congreso de la República, con la que se establece modificaciones para el desarrollo del trabajo bajo la modalidad a distancia.
El Ejecutivo, que antes había observado el proyecto, tiene un plazo de 90 días calendario para emitir su reglamento, en tanto que los empleadores tendrán otros 60 días para adecuarse a la ley, por lo que estaría vigente a partir de febrero del 2023.
Se supo que, la Ley N° 31572 o Ley del Teletrabajo tiene como objetivo regular la modalidad de prestación de servicios tanto en las entidades públicas como en las empresas privadas, estableciendo un marco de trabajo entre las labores profesionales y la vida personal.
De acuerdo con cifras emitidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (MTPE), unos 224.000 trabajadores estarán regidos por la nueva legislación. Asimismo, esta ley, promovida por congresistas de Avanza País y Perú Libre, reemplazará al decreto de Urgencia N°026-2020, el cual regula el trabajo remoto, y la Ley N°30036, que es la norma actual sobre teletrabajo que data del 2013.
Equipos tecnológicos, electricidad e internet
Uno de los cambios más importantes sobre el teletrabajo gira en torno a la compensación de gastos por energía eléctrica, internet, así como la entrega de equipos tecnológicos. La ley recién publicada dispone que los empleadores asuman dichos desembolsos.
Por ejemplo, cuando se acuerde que el trabajador aporta sus propios equipos, estos serán compensados por el empleador, salvo pacto en contrario, además, se debe proporcionar soporte tecnológico vía remota, y se realizan ajustes razonables para el personal con discapacidad. En cuanto a la compensación de gastos, esta aplica respecto del internet y energía eléctrica cuando las labores se ejecutan en el domicilio del trabajador, salvo pacto en contrario. Por último, el monto otorgado califica como condición de trabajo y se registra en planilla.
Cabe resaltar que, según el exministro de Trabajo Christian Sánchez la formulación “salvo pacto en contrario” es “fundamental, ya que iría contra los trabajadores en nuestro mercado laboral (…) ‘El pacto en contrario’ en el Perú, donde no hay organizaciones sindicales, es el abuso del empleador con el trabajador que le impone (…) Si tú no aceptas poner tu computadora y pagar tú la luz, la conexión a internet, simplemente no te contrato’”, indicó.
No obstante, de acuerdo con el abogado César Gonzáles Hunt, socio del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uria, el Ejecutivo aún tiene oportunidad de realizar precisiones en el reglamento de la ley para evitar que los trabajadores en esta modalidad se pudieran ver perjudicados. Tal escenario solo debería ser una opción para empresas que demuestren no poder asumir costos adicionales.
Cambios en el horario laboral
La reciente norma sobre teletrabajo presenta diferencias con la vigente Ley N° 30036, que data del 2013, y el Decreto de Urgencia N° 026-2020, emitido durante pandemia que regula el trabajo remoto.
En la legislación anterior la jornada laboral iba a acorde al marco normativo, mientras que en la Nueva Ley se específica que los trabajadores laboran en la misma jornada que se tiene en el trabajo presencial (con los límites de 8 horas diarias o 48 semanales), se reconoce la existencia de situaciones de excepción: personal no sujeto a fiscalización inmediata, personal de dirección, personal que brinda servicios intermitentes. Asimismo, se agrega jornadas flexibles; es decir, distribución libre de la jornada de trabajo respetando los límites, y, por último, la implementación del control del tiempo de trabajo es a costo del empleador.
Desconexión digital
Otro punto peculiar de la nueva ley hace referencia a la ‘desconexión digital’ como derecho de los trabajadores. De acuerdo con el texto aprobado, este punto busca asegurar “tiempo libre con motivo de un descanso” durante las horas que no corresponden a la jornada regular. De esta manera, se intenta garantizar “el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar”. La forma de aplicar esta disposición depende de si el empleado está sujeto o no a fiscalización.
Es así que, se reconoce expresamente el derecho a desconectarse digitalmente al término de la jornada de trabajo, el personal sujeto a fiscalización: no está obligado a responder requerimientos fuera de jornada regular, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, y el personal no sujeto a fiscalización (aquel que realiza actividades intermitentes o que distribuye el tiempo de su jornada): mínimo 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.
